REVIEW
4 :
PEMISAHAN
BANK BERBADAN HUKUM PERSEROAN
TERBATAS:
TANPA
MENGABAIKAN KEPENTINGAN
PEMEGANG
SAHAM MINORITAS DAN KARYAWAN
Oleh :
Muhammad
Syaifuddin
FH Universitas Sriwijaya, Palembang
syaifuddin_unsri@yahoo.co.id
Berisi :
2.
Perlindungan Hukum terhadap Kepentingan Karyawan
Menurut Muhamad Djumhana, kepentingan karyawan
terhadap banknya adalah adanya suasana dan kehidupan yang memungkinkan timbulnya
dorongan yang berkesinambungan dalam melaksanakan tugasnya secara baik dan
bertanggung jawab.57
Lebih lanjut, Muhamad Djumhana menjelaskan bahwa
sebagai pelaku dan penggerak dari organisasi bank, mereka membutuhkan iklim
manajemen yang menjamin karier dan masa depan mereka. Harapan itu, antara lain,
berbentuk:
1) Jaminan
pekerjaan, artinya setiap karyawan dan pengurus memperoleh pekerjaan yang
sesuai dengan tingkat dan kemampuan mereka.
2) Jaminan
berserikat, artinya setiap karyawan dan pengurus memperoleh hak untuk berkumpul
dan berorganisasi demi menampung aspirasi mereka.
3) Jaminan
imbalan materi, artinya setiap karyawan dan pengurus memperoleh hak untuk
menerima imbalan berupa upah, gaji, bonus, tunjangan, biaya pengobatan, dan
lain-lain.
4) Jaminan
imbalan nonmateri, artinya setiap karyawan dan pengurus memperoleh hak untuk
menerima imbalan nonmateri, seperti kenaikan pangkat, penempatan, pendidikan,
dan jenjang karier.
5) Jaminan
hari tua, artinya setiap karyawan dan pengurus memperoleh hak untuk
diperlakukan sama tanpa memandang ras, agama, garis keturunan keluarga, dan
suku bangsa.58
Pengertian ”karyawan”, yang mempunyai kepentingan
dengan bank, khususnya bank berbadan hukum PT, ternyata tidak ada dalam UU No.
40 Tahun 2007, apalagi UU No. 7 Tahun 1992 jo. UU No. 10 Tahun 1998. Namun, berdasarkan
Pasal 103 UU No. 40 Tahun 2007, dapat ditafsirkan bahwa
57
Muhamad
Djumhana, Op. Cit., hal. 191-192.
58
Ibid.
“karyawan”
bukanlah organ PT, melainkan orang perseorangan yang membuat perjanjian kerja
dengan PT. Jadi, dalam konteks ini karyawan adalah pekerja yang mempunyai
hubungan kerja (hubungan hukum berdasarkan perjanjian kerja) dengan bank
berbadan hukum PT selaku pengusaha, sehingga selaintunduk pada UU No. 40 Tahun
2007 dan UU No. 7 Tahun 1992 jo. UU No. 10 Tahun 1998, juga tunduk pada Undang-Undang
Nomor 13 Tahun 2002 tentang Ketenagakerjaan (selanjutnya disingkat UU No. 13
Tahun 2003).
Hak-hak dasar karyawan sebagai pekerja pada bank
berbadan hukum PT diatur dalam UU Nomor 13 Tahun 2003, antara lain, hak atas kesejahteraan,
hak atas uang pesangon dan atau uang penghargaan masa kerja dan uang
penggantian hak yang seharusnya diterima dari perusahaan yang memutuskan
hubungan kerja. Menurut UU No. 40 Tahun 2007, hak-hak dasar karyawan merupakan
kepentingan yang tidak boleh diabaikan selama dan setelah proses pemisahan bank
berbadan hukum PT.
Merujuk kepada Pasal 127 ayat (2) UU No. 40 Tahun
2007 yang ditafsirkan secara analogis dan meluas, direksi bank berbadan hukum
PT wajib melakukan pengumuman tertulis kepada karyawan PT mengenai ringkasan
rancangan pemisahan bank berbadan hukum PT tersebut, dengan rasio hukum yang
merujuk kepada Penjelasan pasalnya, adalah memberikan kesempatan kepada
karyawan sebagai pihak internal yang berkepentingan agar mengetahui rencana
pemisahan bank berbadan hukum PT dan dapat memperoleh rancangan pemisahannya sejak
tanggal pengumuman sampai tanggal penyelenggaraan RUPS, sekaligus memberikan
hak kepada mereka untuk mengajukan ”keberatan” jika kepentingannya dirugikan.59
Mekanisme hukum ”keberatan” merupakan alternatif penyelesaian perselisihan kepentingan
secara musyawarah oleh karyawan dengan bank berbadan hukum PT, guna mencapai
mufakat tentang pemisahan bank berbadan hokum
 |
59 Selain pengumuman tertulis yang
sifatnya legal formalistis, dalam praktiknya direksi dengan persetujuan dewan
komisaris dan RUPS PT juga melakukan serangkaian kegiatan sosialisasi kepada
karyawan guna menjelaskan rencana pemisahan PT. Sebaliknya, karyawan PT juga
melakukan “pengawalan” terhadap pembahasan rencana pemisahan PT agar tidak
merugikan kepentingan mereka. Perhatikan, ”Lakukan Spin Off, Pusri Tak Akan Pecat
Karyawan”, Berita, dalam http://www.pusri.co.id/50publikasi01.php?tipeid
=DD&pubid=pub201011940, diakses pada 8 Juni 2011.
PT
tersebut.
Selain dapat mengajukan ”keberatan” sebagai wujud ketidaksetujuannya
terhadap pemisahan bank berbadan hukum PT, karyawan baik secara orang
perseorangan maupun serikat pekerja yang kepentingannya dirugikan selama dan
setelah proses pemisahan bank berbadan hokum PT juga dapat mengajukan gugatan terhadap
bank berbadan hukum PT tersebut melalui hakim di pengadilan negeri berdasarkan
dugaan terjadinya pelanggaran hukum terhadap Pasal 126 ayat (1) UU No. 40 Tahun
2007 dan/ atau perbuatan melawan hukum menurut Pasal 1365 KUH Perdata, dengan tuntutan
berupa perintah penghentian pemisahan bank berbadan hukum PT tersebut, ganti
rugi, atau perintah penghentian pemisahan bank berbadan hukum PT disertai ganti
rugi.
Kemudian, jika dipahami bahwa ”keberatan” karyawan
terhadap pemisahan bank berbadan hukum PT adalah fakta hukum yang menjelaskan terjadinya
”perselisihan hak dan perselisihan kepentingan” antara karyawan selaku pekerja
dengan bank berbadan hukum PT selaku pengusaha, sehingga dapat dikualifikasi
sebagai ”perselisihan hubungan industrial” yang
diarahkan
oleh Pasal 136 UU No. 13 Tahun 2003 untuk dapat diselesaikan di luar pengadilan
dengan prosedur hukum yang diatur dalam Pasal 3 sampai dengan Pasal 54
Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Hubungan Industrial
(selanjutnya disingkat UU No. 2 Tahun 2004), yang meliputi: bipartit,
konsiliasi, arbitrase, dan mediasi.60
Penyelesaian perselisihan hubungan industrial juga
diarahkan
|
60 Bipartit bersifat wajib dilakukan
di tingkat perusahaan, melibatkan langsung pengusaha dan pekerja atau serikat
pekerja yang berselisih, dalam jangka waktu paling lama tiga puluh hari kerja
sejak tanggal dimulainya perundingan pertama. Kemudian, konsiliasi bersifat
pilihan sukarela, melibatkan konsiliator berdasarkan kesepakatan para pihak
yang berselisih dan harus menyelesaikan perselisihan dalam jangka waktu paling
lama tiga puluh hari kerja sejak menerima permintaan penyelesaian perselisihan.
Selanjutnya, arbitrase bersifat pilihan sukarela, melibatkan arbiter
berdasarkan kesepakatan para pihak yang berselisih dan harus menyelesaikan
perselisihan dalam jangka waktu paling lama tiga puluh hari kerja sejak
penandatanganan surat perjanjian penunjukan arbiter. Berikutnya, mediasi
bersifat wajib, dilakukan oleh mediator yang telah memenuhi syarat, jika kedua
pilihan sebelumnya (konsiliasi atau arbitrase) tidak disepakati oleh para
pihak. Untuk lebih detail, cermati Abdul Khakim, Dasar-dasar Hukum
Ketenagakerjaan Indonesia, (Bandung: PT. Citra Aditya Bakti, 2009), hal.
267-274
oleh
Pasal 136 UU No. 13 Tahun 2003 untuk dapat diselesaikan di dalam pengadilan,
yaitu pengadilan hubungan industrial yang diatur dalam Pasal 1 sampai dengan
Pasal 115 UU No. 2 Tahun 2004, yang merupakan pengadilan khusus yang berada
pada lingkungan peradilan umum, yang memiliki karakteristik khusus61
yang membedakannya dengan pengadilan negeri.
C.
Kesimpulan
Analisis terhadap dua isu hukum yang telah diuraikan
sebelumnya, menghasilkan kesimpulan, sebagai berikut: 1) aturan hukum (vide UU
No. 40 Tahun 2007 dan UU terkait lainnya di bidang perbankan) mengatur proses
pemisahan bank berbadan hukum PT sebagai upaya merestrukturisasi perusahaan,
yang mencakup persyaratan, perancangan, pengesahan, pengumuman hasil dan akibat
hukum pemisahan bank berbadan hukum PT; dan 2) aturan hukum (vide UU No.
40 Tahun 2007 dan UU terkait lainnya di bidang perbankan dan ketenagakerjaan) melindungi
kepentingan pemegang saham minoritas dan karyawan yang dirugikan dalam proses
pemisahan bank berbadan hukum PT, dengan cara-cara: pertama, memberikan
hak kepada pemegang saham minoritas untuk: a) menjual saham dengan harga yang wajar;
b) menyelesaikan sengketa secara arbitrase dan alternatif penyelesaian sengketa;
c) mengajukan gugatan biasa berdasarkan hak perseorangan; d) mengajukan gugatan
derivatif berdasarkan hak utama; dan e) mengajukan permohonan pemeriksaan bank
berbadan hukum PT; kedua, memberikan hak kepada karyawan untuk mengajukan
“keberatan” dan menyelesaikan perselisihannya secara bipartit, konsiliasi,
arbitrase dan mediasi, serta mengajukan gugatan melalui pengadilan negeri atau
pengadilan hubungan industrial.
|
61 Karakteristik khusus pengadilan
hubungan industrial, adalah: 1) kewenangannya khusus memeriksa, mengadili dan
memutus perselisihan hubungan industrial, yakni perselisihan hak, perselisihan
kepentingan, perselisihan pemutusan hubungan kerja, dan perselisihan antarserikat
pekerja dalam satu perusahaan; 2) selain hakim karier, juga terdapat hakim ad-hoc
dari unsur serikat pekerja yang diangkat dan diberhentikan dengan keputusan
presiden atas usul Ketua Mahkamah Agung; dan 3) adanya hukum khusus (lex
specialis), seperti kuasa hukum, pengajuan gugatan, hukum acara,
pemeriksaan, jangka waktu penyelesaian, biaya perkara, dan upaya hukum.
Perhatikan kembali Ibid.
Selanjutnya, guna menjamin kepastian hukum
pelaksanaan pemisahan bank-bank berbadan hukum PT di Indonesia, direkomendasikan
perlunya merevisi aturan hukum tentang perusahan dan perbankan, meliputi: pertama,
PP No. 27 Tahun 1999 sebagai peraturan pelaksana dari Pasal 135 UU No. 40 Tahun
2007; kedua, Pasal 28 UU No. 7 Tahun 1992 jo. UU No. 10 Tahun 1998
berikut PP No. 28 Tahun 1999 sebagai peraturan pelaksananya.
Nama / NPM :
Gilang Permata Sari / 23211060
Kelas
/ Tahun : 2EB09 / 2012
Tidak ada komentar:
Posting Komentar